Cómo crear y analizar escalas de Likert de 5 puntos

Si busca crear una encuesta para medir cómo se siente realmente el público respecto a su producto o servicio, considere incluir una escala de Likert. Al utilizar una escala de Likert, esencialmente una escala de valoración que ayuda a medir las opiniones y los niveles generales de satisfacción, podrá recopilar comentarios más valiosos que sirvan de guía para futuras decisiones empresariales. De hecho, existen muchos ejemplos que demuestran el valor de las escalas de Likert.

Uno de los tipos más populares y efectivos de escalas de Likert es la escala de 5 puntos, ya que ofrece a los encuestados un rango manejable de opciones para elegir: dos positivas (por ejemplo, totalmente de acuerdo y algo de acuerdo), dos negativas (totalmente en desacuerdo y algo en desacuerdo) y una opción neutral.

Las escalas de Likert pueden proporcionar varios beneficios:

• Son fáciles de entender y de usar.
• No requieren mucho tiempo para completarlas.
• Permiten obtener vistas rápidas y útiles de la distribución de los datos.
• Cuantifican las opiniones y opiniones de sus clientes.

A continuación, presentamos cómo funcionan.

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How to Create and Analyze 5-Point Likert Scales

Crear una escala de Likert de 5 puntos

Para tener una mejor idea de cómo crear y analizar una escala de Likert de 5 puntos, imaginemos que desea crear un cuestionario de salida de empleados para comprender mejor un aumento reciente en la rotación de personal en su empresa. Quizás tenga sospechas sobre qué podría estar causando este incremento, pero se sentiría mejor contando con datos tangibles que respalden sus preocupaciones y le permitan prepararse para una próxima reunión de personal.

Como referencia, su cuestionario de salida incluye los siguientes cinco aspectos del trabajo en su empresa para que los encuestados los valoren, aunque siempre podría hacerlo mucho más extenso y detallado: equilibrio entre el trabajo y la vida personal, relación con los compañeros de trabajo, relación con los gerentes, salario y flexibilidad en la modalidad de trabajo (por ejemplo, si su organización permite a los empleados trabajar de forma remota). Con base en las respuestas que reciba, podrá evaluar cuál de estos factores influyó más en su decisión de abandonar la empresa.

Una vez que agregue las opciones de respuesta al cuestionario de salida, debería verse similar al siguiente ejemplo de cuestionario que aparece a continuación, creado usando el creador de formularios en línea de Jotform.

Analizando una escala de Likert de 5 puntos

Ahora que ha recopilado todas las encuestas de los exempleados, es hora de analizar los resultados encontrando la moda de las respuestas, que identifica el valor que aparece con mayor frecuencia en un conjunto de datos.

Al asignar valores numéricos a cada nivel de opinión, 1 para “Influyó fuertemente para quedarme” y 5 para “Influyó fuertemente para irme”, podrá cuantificar cómo se sienten sus encuestados respecto a cada categoría y al trabajo en general.

Para ilustrar, supongamos que entregó el cuestionario de salida de empleados a cinco personas y estas fueron sus respuestas:

• Persona 1 
  • Equilibrio entre el trabajo y la vida personal = 2
  • Relación con los compañeros de trabajo = 3
  • Relación con los gerentes = 4
  • Salario = 5
  • Flexibilidad en la modalidad de trabajo = 3
• Persona 2 
  • Equilibrio entre el trabajo y la vida personal = 4
  • Relación con los compañeros de trabajo = 5
  • Relación con los gerentes = 3
  • Salario = 3
  • Flexibilidad en la modalidad de trabajo = 2
• Persona 3
  • Equilibrio entre el trabajo y la vida personal = 1
  • Relación con los compañeros de trabajo = 1
  • Relación con los gerentes = 5
  • Salario = 5
  • Flexibilidad en la modalidad de trabajo = 5
• Persona 4
  • Equilibrio entre el trabajo y la vida personal = 1
  • Relación con los compañeros de trabajo = 2
  • Relación con los gerentes = 4
  • Salario = 5
  • Flexibilidad en la modalidad de trabajo = 5
• Persona 5
  • Equilibrio entre el trabajo y la vida personal = 3
  • Relación con los compañeros de trabajo = 2
  • Relación con los gerentes = 4
  • Salario = 4
  • Flexibilidad en la modalidad de trabajo = 5

A continuación, multiplique el número asociado a cada nivel de opinión por el número de encuestados.

Comencemos con equilibrio entre el trabajo y la vida personal:

Luego, sume los totales y divida ese número entre el total de encuestados para obtener la puntuación de opinión: 2 + 2 + 3 + 4 + 0 = 11. Once dividido entre cinco encuestados equivale a una puntuación promedio de 2.2.

Como el valor numérico 2 significa “Influyó ligeramente para quedarme”, puede deducir con seguridad que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal probablemente no es la causa del aumento en la rotación de personal. De hecho, parece ser uno de los beneficios de trabajar en su empresa.

Al repetir los mismos pasos para las otras cuatro categorías, podrá obtener la siguiente información:

• Con una puntuación de opinión de 2.6 (“Influyó ligeramente para quedarme”, inclinándose un poco hacia la zona “Neutral”), es probable que sus exempleados no hayan decidido irse por su relación con los compañeros de trabajo.
• Con base en una puntuación de opinión de 4 (“Influyó ligeramente para irme”), sus exempleados aparentemente no tenían la mejor relación con los gerentes. Aunque no es el único factor que los está motivando a dejar la empresa, sin duda vale la pena investigarlo.
• Con una puntuación de opinión de 4.4 (“Influyó ligeramente para irme”), el salario fue definitivamente un factor que hizo que sus exempleados buscaran trabajo en otro lugar. Considere realizar una investigación para ver cómo se comparan el salario y los beneficios de su empresa con los de otras compañías de su industria.
• Finalmente, con una puntuación de opinión de 4.8 (“Influyó ligeramente para irme”), la flexibilidad en la modalidad de trabajo es el factor que más se acerca a revelar la raíz de su problema de rotación de personal. Y aunque no alcanza un 5 (“Influyó fuertemente para irme”), está muy cerca, por lo que podría ser el momento de buscar maneras de crear un entorno laboral más adaptable y flexible.

Además, al sumar el puntaje promedio de opinión de cada categoría y dividir esa suma entre el número total de categorías (2.2 + 2.6 + 4 + 4.4 + 4.8 / 5), se obtiene un puntaje promedio de opinión para todo el cuestionario de salida de empleados de 3.6.

Y aunque 3.6 (“Neutral”, inclinándose hacia “Influyó ligeramente para irme”) puede no parecer particularmente significativo, indica que los factores sobre los que pregunta están afectando la rotación de personal, por lo que usted está en el camino correcto con este cuestionario.

Por ejemplo, si su puntuación general fuera de 1 o 2, no estaría obteniendo mucha información sobre por qué se fueron sus empleados. En ese caso, tendría que modificar los factores de la encuesta para identificar mejor las razones por las que decidieron renunciar.

Desde encuestas escolares y de empleados hasta cuestionarios de marketing y de productos, las encuestas hacen que la recopilación y el análisis de datos sean manejables y accionables. Y ahora que usted es un experto en la escala Likert de 5 puntos, puede crear la suya.