إذا كنت تبحث عن إنشاء استبيان لقياس ما يشعر به الجمهور حقًا تجاه منتجك أو خدمتك، ففكر في تضمين مقياس ليكرت. من خلال استخدام مقياس ليكرت — وهو في الأساس مقياس تقييم يساعد على قياس آراء الأشخاص ومستويات الرضا العامة لديهم — ستتمكن من جمع ملاحظات أفضل وأكثر قيمة يمكن أن تساعد في توجيه قرارات العمل المستقبلية. في الواقع، هناك العديد من الأمثلة التي تثبت قيمة مقاييس ليكرت.
واحد من أفضل وأشهر أنواع مقاييس ليكرت هو مقياس الخمس نقاط، لأنه يوفّر للمستجيبين نطاقًا مناسبًا من الخيارات للاختيار من بينها: خياران إيجابيان (مثل: أوافق بشدة وأوافق إلى حد ما)، وخياران سلبيان (أعارض بشدة وأعارض إلى حد ما)، وخيار محايد واحد.
يمكن أن توفر مقاييس ليكرت عددًا من الفوائد:
- وهي سهلة الفهم والتعامل معها.
- ولا تتطلب الكثير من الوقت لإكمالها.
- وتوفّر رؤية مفيدة وسريعة لتوزيع البيانات.
- وتقوم بتكميم مشاعر وآراء عملائك.
إليك شرح مفصل لكيفية عملها.
إنشاء مقياس ليكرت الخماسي
للحصول على فكرة أوضح عن كيفية إنشاء وتحليل مقياس ليكرت من خمس نقاط، لنفترض أنك تريد إنشاء استبيان مقابلة خروج للموظفين لفهم سبب الزيادة الأخيرة في معدل دوران الموظفين في شركتك بشكل أفضل. ربما لديك بعض الشكوك حول ما قد يكون سبب هذه الزيادة، لكنك ستشعر براحة أكبر إذا كان لديك بيانات ملموسة تدعم مخاوفك من أجل الاستعداد لاجتماع الموظفين القادم.
كأساس، يتضمن استبيان مقابلة الخروج لديك الجوانب الخمسة التالية من العمل في شركتك ليقوم المشاركون بتقييمها (مع أنه يمكنك دائمًا جعله أطول وأكثر تفصيلًا): التوازن بين العمل والحياة، العلاقة مع الزملاء، العلاقة مع الإدارة، الراتب، ومرونة ترتيبات العمل (مثل ما إذا كانت مؤسستك تسمح للموظفين بالعمل عن بُعد). وبناءً على الإجابات التي تتلقاها، يمكنك تقييم أي عامل كان الأكثر تأثيرًا في قرارهم بالاستقالة.
بمجرد إضافة خيارات الإجابة إلى استبيان مقابلة الخروج، يجب أن يبدو مثل نموذج الاستبيان التالي (تم إنشاؤه باستخدام أداة إنشاء النماذج عبر الإنترنت من Jotform).
تحليل مقياس ليكرت الخماسي
الآن بعد أن جمعت جميع الاستبيانات من الموظفين السابقين، حان وقت تحليل النتائج من خلال إيجاد المنوال للإجابات، وهو ما يحدد القيمة التي تظهر أكثر من غيرها في مجموعة البيانات.
من خلال إسناد قيم رقمية لكل مستوى من مستويات الشعور — 1 لـ “أثر بقوة في بقائي” و5 لـ “أثر بقوة في استقالتي” — يمكنك تحويل مشاعر المشاركين إلى أرقام وقياس مدى تأثير كل فئة وكذلك الوظيفة بشكل عام.
لتوضيح ذلك، لنفترض أنك قدمت استبيان مقابلة الخروج إلى خمسة أشخاص وكانت هذه هي إجاباتهم:
- الشخص 1
- التوازن بين العمل والحياة = 2
- العلاقة مع الزملاء = 3
- العلاقة مع الإدارة = 4
- الراتب = 5
- عدم مرونة ترتيبات العمل = 3
- الشخص 2
- التوازن بين العمل والحياة = 4
- العلاقة مع الزملاء = 5
- العلاقة مع الإدارة = 3
- الراتب = 3
- عدم مرونة ترتيبات العمل = 2
- الشخص 3
- التوازن بين العمل والحياة = 1
- العلاقة مع الزملاء = 1
- العلاقة مع الإدارة = 5
- الراتب = 5
- عدم مرونة ترتيبات العمل = 5
- الشخص 4
- التوازن بين العمل والحياة = 1
- العلاقة مع الزملاء = 2
- العلاقة مع الإدارة = 4
- الراتب = 5
- عدم مرونة ترتيبات العمل = 5
- الشخص 5
- التوازن بين العمل والحياة = 3
- العلاقة مع الزملاء = 2
- العلاقة مع الإدارة = 4
- الراتب = 4
- عدم مرونة ترتيبات العمل = 5
بعد ذلك، اضرب الرقم المرتبط بكل مستوى من مستويات الشعور في عدد المستجيبين.
لنبدأ بالتوازن بين العمل والحياة:
| الشعور | القيمة العددية | الاستجابات | المجموع |
|---|---|---|---|
| أثر بشدة على بقائي | 1 | 2 | 2 |
| أثر قليلاً على بقائي | 2 | 1 | 2 |
| محايد | 3 | 1 | 3 |
| أثر قليلاً على مغادرتي | 4 | 1 | 4 |
| أثر بشدة على مغادرتي | 5 | 0 | 0 |
ثم قم بجمع الإجماليات وقسمة هذا الرقم على إجمالي عدد المستجيبين للحصول على درجة الشعور: 2 + 2 + 3 + 4 + 0 = 11. أحد عشر مقسومة على خمسة مستجيبين تساوي متوسطًا قدره 2.2.
وبما أن القيمة الرقمية 2 تعني “أثر بشكل طفيف في بقائي”، يمكنك أن تستنتج بثقة أن التوازن بين العمل والحياة ليس على الأرجح سبب زيادة معدل دوران الموظفين لديك. في الواقع، يبدو أنه أحد مزايا العمل في شركتك.
من خلال تكرار نفس الخطوات للفئات الأربع الأخرى، يمكنك معرفة ما يلي:
- بدرجة شعور تبلغ 2.6 (“أثر بشكل طفيف في بقائي” مع ميل طفيف نحو منطقة “محايد”)، من المرجح أن الموظفين السابقين لم يغادروا بسبب علاقتهم بزملائهم.
- بناءً على درجة شعور تبلغ 4 (“أثر بشكل طفيف في استقالتي”)، لا يبدو أن لدى الموظفين السابقين أفضل علاقة مع الإدارة. وعلى الرغم من أن هذا ليس العامل الوحيد الذي يدفعهم نحو ترك العمل، إلا أنه بالتأكيد يستحق البحث والتعمق فيه.
- بدرجة شعور تبلغ 4.4 (“أثر بشكل طفيف في استقالتي”)، كان الراتب بالتأكيد عاملًا دفع موظفيك السابقين إلى البحث عن عمل في مكان آخر. فكر في إجراء بعض الأبحاث لمعرفة مدى توافق رواتب شركتك ومزاياها مقارنة بالشركات الأخرى في مجالك.
- أخيرًا، وبدرجة شعور تبلغ 4.8 (“أثر بشكل طفيف في استقالتي”)، تُعد مرونة ترتيبات العمل أقرب ما يكون في تحليلك إلى تحديد السبب الجذري لمشكلة دوران الموظفين لديك. وعلى الرغم من أنها ليست 5 (“أثر بقوة في استقالتي”)، إلا أنها قريبة من ذلك، لذا قد يكون الوقت مناسبًا للتفكير في طرق لإنشاء بيئة عمل أكثر مرونة وقدرة على التكيف.
بالإضافة إلى ذلك، من خلال جمع متوسط درجات الشعور لكل فئة وقسمة هذا المجموع على عدد الفئات الكلي (2.2 + 2.6 + 4 + 4.4 + 4.8 / 5)، تحصل على متوسط درجة شعور لاستبيان مقابلة خروج الموظفين بالكامل يبلغ 3.6.
وعلى الرغم من أن 3.6 (“محايد” مع ميل نحو “أثر بشكل طفيف في استقالتي”) قد لا تبدو مهمة بشكل خاص، إلا أنها تشير إلى أن العوامل التي تسأل عنها تؤثر بالفعل على معدل دوران الموظفين، لذا فأنت تسير في الاتجاه الصحيح مع هذا الاستبيان.
إذا كانت درجة الشعور الإجمالية لديك 1 أو 2، على سبيل المثال، فلن تكون قد جمعت الكثير من المعلومات حول أسباب مغادرة موظفيك. بدلًا من ذلك، ستحتاج إلى تغيير العوامل في استبيانك لتضييق نطاق أسباب استقالة الموظفين بشكل أفضل.
من الاستبيانات المدرسية واستبيانات الموظفين إلى استبيانات التسويق والمنتجات، تجعل الاستبيانات جمع البيانات وتحليلها أمرًا قابلًا للإدارة وقابلًا للتنفيذ. والآن بعد أن أصبحت خبيرًا في مقياس ليكرت من خمس نقاط، يمكنك إنشاء مقياسك الخاص.
فقط لكي تعلم
إذا كنت تريد إنشاء استبيانات مقياس ليكرت الخاصة بك، يمكنك استخدام منشئ مقياس ليكرت من Jotform.
كتابة تعليق: