Se você está procurando criar uma pesquisa para medir como um público realmente se sente sobre seu produto ou serviço, considere incluir uma escala Likert. Ao usar uma escala Likert — essencialmente uma escala de avaliação que ajuda a medir as opiniões das pessoas e os níveis gerais de satisfação — você poderá coletar feedback melhor e mais valioso que pode ajudar a orientar futuras decisões de negócios. De fato, existem muitos exemplos que comprovam o valor das escalas Likert.
Um dos melhores e mais populares tipos de escalas Likert é a escala de 5 pontos, pois oferece aos entrevistados uma gama gerenciável de opções para escolher: duas positivas (por exemplo, concordo totalmente e concordo parcialmente), duas negativas (discordo totalmente e discordo parcialmente) e uma neutra.
As escalas Likert podem oferecer uma série de benefícios:
- São fáceis de entender e navegar.
- Não exigem muito tempo para serem concluídas.
- Produzem visualizações úteis e imediatas da distribuição de dados.
- Quantificam os sentimentos e opiniões dos seus clientes.
Aqui está uma explicação de como funcionam.
Criando uma escala Likert de 5 pontos
Para ter uma ideia melhor de como criar e analisar uma escala Likert de 5 pontos, vamos imaginar que você deseja criar um questionário de entrevista de desligamento de funcionários para entender melhor um recente aumento na rotatividade de funcionários em sua empresa. Talvez você tenha suas suspeitas sobre o que poderia estar causando o aumento, mas se sentiria mais confortável tendo dados tangíveis para apoiar suas preocupações a fim de se preparar para uma próxima reunião de equipe.
Como base, sua pesquisa de entrevista de desligamento inclui os seguintes cinco aspectos de trabalhar para sua empresa para seus entrevistados avaliarem (embora você sempre possa torná-la muito mais longa e granular): equilíbrio entre vida pessoal e profissional, relacionamento com colegas, relacionamento com a gestão, salário e flexibilidade de arranjo de trabalho (por exemplo, se sua organização permite que os funcionários trabalhem remotamente). Com base nas respostas que você receber, poderá avaliar qual fator mais influenciou a decisão deles de sair.
Depois de adicionar as opções de resposta à pesquisa de entrevista de desligamento, ela deve se parecer com este exemplo de pesquisa abaixo (criado usando o criador de formulários online do Jotform).
Analisando uma escala Likert de 5 pontos
Agora que você coletou todas as pesquisas dos ex-funcionários, é hora de analisar os resultados encontrando a moda das respostas, que isola o valor que aparece com mais frequência em um conjunto de dados.
Ao atribuir valores numéricos para cada nível de sentimento — 1 para “Influenciou fortemente minha permanência” e 5 para “Influenciou fortemente minha saída” — você pode quantificar como seus entrevistados se sentem sobre cada categoria e o trabalho em geral.
Para ilustrar, vamos supor que você aplicou a pesquisa de entrevista de desligamento para cinco pessoas e estas foram suas respostas:
- Pessoa 1
- Equilíbrio entre vida pessoal e profissional = 2
- Relacionamento com colegas = 3
- Relacionamento com a gestão = 4
- Salário = 5
- Inflexibilidade de arranjo de trabalho = 3
- Pessoa 2
- Equilíbrio entre vida pessoal e profissional = 4
- Relacionamento com colegas = 5
- Relacionamento com a gestão = 3
- Salário = 3
- Inflexibilidade de arranjo de trabalho = 2
- Pessoa 3
- Equilíbrio entre vida pessoal e profissional = 1
- Relacionamento com colegas = 1
- Relacionamento com a gestão = 5
- Salário = 5
- Inflexibilidade de arranjo de trabalho = 5
- Pessoa 4
- Equilíbrio entre vida pessoal e profissional = 1
- Relacionamento com colegas = 2
- Relacionamento com a gestão = 4
- Salário = 5
- Inflexibilidade de arranjo de trabalho = 5
- Pessoa 5
- Equilíbrio entre vida pessoal e profissional = 3
- Relacionamento com colegas = 2
- Relacionamento com a gestão = 4
- Salário = 4
- Inflexibilidade de arranjo de trabalho = 5
Em seguida, multiplique o número associado a cada sentimento pelo número de entrevistados.
Vamos começar com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional:
| Sentimento | Valor Numérico | Respostas | Total |
|---|---|---|---|
| Influenciou fortemente minha permanência | 1 | 2 | 2 |
| Influenciou ligeiramente minha permanência | 2 | 1 | 2 |
| Neutro | 3 | 1 | 3 |
| Influenciou ligeiramente minha saída | 4 | 1 | 4 |
| Influenciou fortemente minha saída | 5 | 0 | 0 |
Em seguida, some os totais e divida esse número pelo número total de entrevistados para obter a pontuação de sentimento: 2 + 2 + 3 + 4 + 0 = 11. Onze dividido por cinco entrevistados é igual a uma pontuação média de 2,2.
Como o valor numérico 2 significa “Influenciou ligeiramente minha permanência”, você pode deduzir com segurança que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional provavelmente não é o motivo do aumento da rotatividade. Na verdade, parece ser um dos benefícios de trabalhar para sua empresa.
Ao repetir os mesmos passos para as outras quatro categorias, você pode aprender o seguinte:
- Com uma pontuação de sentimento de 2,6 (“Influenciou ligeiramente minha permanência” tendendo ligeiramente para a zona “Neutro” ), seus ex-funcionários provavelmente não saíram por causa do relacionamento com seus colegas.
- Com base em uma pontuação de sentimento de 4 (“Influenciou ligeiramente minha saída”), seus ex-funcionários não pareciam ter o melhor relacionamento com a gestão. Embora não seja o único fator que os empurra para a porta, certamente vale a pena explorar.
- Com uma pontuação de sentimento de 4,4 (“Influenciou ligeiramente minha saída”), o salário foi definitivamente um fator que fez com que seus ex-funcionários procurassem trabalho em outro lugar. Considere fazer uma pesquisa para ver onde a remuneração e os benefícios da sua empresa se alinham em comparação com outras do seu setor.
- Finalmente, com uma pontuação de sentimento de 4,8 (“Influenciou ligeiramente minha saída”), a flexibilidade de arranjo de trabalho é o mais próximo que sua análise chegou de descobrir a raiz do seu problema de rotatividade. E embora não seja exatamente um 5 (“Influenciou fortemente minha saída”), está próximo, então pode ser hora de descobrir maneiras de criar um ambiente de trabalho mais adaptável e flexível.
Além disso, ao totalizar a pontuação média de sentimento de cada categoria e dividir essa soma pelo número total de categorias (2,2 + 2,6 + 4 + 4,4 + 4,8 / 5), você obtém uma pontuação média de sentimento para todo o questionário de entrevista de desligamento de funcionários de 3,6.
E embora 3,6 (“Neutro” tendendo para “Influenciou ligeiramente minha saída”) possa não parecer particularmente significativo, indica que os fatores sobre os quais você está perguntando estão de fato afetando a rotatividade, então você está no caminho certo com esta pesquisa.
Se sua pontuação geral de sentimento fosse 1 ou 2, por exemplo, você não estaria coletando muitas informações sobre por que seus funcionários saíram. Em vez disso, você teria que mudar os fatores em sua pesquisa para delimitar melhor os motivos dos funcionários para pedir demissão.
De pesquisas escolares e de funcionários a questionários de marketing e produtos, as pesquisas tornam a coleta e análise de dados gerenciáveis e acionáveis. E agora que você é um especialista em escala Likert de 5 pontos, pode criar a sua própria.
Só para você saber
Se você quiser criar suas próprias pesquisas com escala Likert, pode usar o criador de escala Likert do Jotform.
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