Cómo contratar un comercial en 10 pasos

Contratar comercial es una decisión importante. Un representante de ventas influye en el crecimiento de los ingresos, las relaciones con los clientes y la capacidad del equipo, por lo que conviene decidir con criterio. Un proceso reflexivo y estructurado te ayuda a evaluar candidatos de forma coherente, alinear expectativas y construir un equipo de ventas que respalde los objetivos de tu organización.

El coste de una mala decisión de contratación puede ser considerable. Una investigación de SalesFuel estima que el coste medio de una mala contratación en ventas B2B supera los 177 000 dólares, con casi tres meses antes de la primera llamada comercial y cinco meses y medio adicionales antes de alcanzar la productividad del resto del equipo.

Esta guía explica las responsabilidades del puesto, los costes de contratación y un proceso práctico de 10 pasos, además de ofrecer herramientas de entrevista específicas para ventas y recursos de Jotform para que puedas organizar cada etapa del proceso de forma eficiente e inclusiva.

¿Qué es un comercial?

Un comercial encuentra clientes potenciales, identifica sus necesidades y les ayuda a elegir el producto o servicio más adecuado. Su trabajo incluye cualificar leads, explicar el valor de la oferta, negociar condiciones, cerrar acuerdos y realizar el seguimiento posventa.

Algunos comerciales trabajan principalmente desde una oficina o desde casa, utilizando teléfono, correo electrónico y videollamadas. Son los denominados comerciales internos (inside sales). Los comerciales externos (outside sales) dedican más tiempo a visitar clientes en persona, a menudo dentro de una zona asignada.

Otra opción es contratar un comercial especializado en una fase concreta del ciclo de ventas. Los representantes de desarrollo de ventas (SDR) y los representantes de desarrollo de negocio (BDR) generan y cualifican oportunidades, mientras que los ejecutivos de cuentas se encargan del descubrimiento, las demostraciones, las propuestas y las conversaciones de cierre.

Contratar a la persona adecuada puede ayudar a tu empresa a

• Crear un pipeline más sólido iniciando conversaciones de venta cualificadas de forma constante.
• Fortalecer las relaciones con los clientes mediante un seguimiento fiable y una atención continua a las cuentas.
• Aportar información del mercado sobre objeciones, competidores y necesidades de los clientes.
• Devolver tiempo a los líderes reduciendo la carga de ventas diaria del fundador o del responsable.

¿Cuánto cuesta contratar comercial?

El coste de contratar un comercial incluye la compensación y el proceso de selección. Según la BLS, en mayo de 2025 el salario medio anual era de 72 080 dólares para representantes de ventas mayoristas y de fabricación de productos no técnicos, y de 104 920 dólares para productos técnicos y científicos; la mayoría de las empresas combinan salario fijo con comisiones o bonificaciones, normalmente vinculadas a un porcentaje de las ventas.

La selección de personal también tiene un coste. El informe de referencia de SHRM sobre selección de ejecutivos de 2025 sitúa el coste medio por contratación no ejecutiva en 1200 dólares. La inversión real será mayor si se incluyen la incorporación, la formación, el software, los desplazamientos cuando corresponda y el tiempo que necesita un nuevo comercial para alcanzar su pleno rendimiento. Dado que estos costes varían según el puesto, el mercado y el ciclo de ventas, el siguiente paso es compararlos con las responsabilidades y cualificaciones que exige la posición.

Cómo contratar comercial: 10 pasos

1. Define el puesto y tu candidato ideal

Empieza por el problema de negocio, no por un título genérico. El puesto debe resolver una carencia concreta, como generar más demos cualificadas en una nueva región.

• Aclara la necesidad: ¿Se trata de una sustitución, un puesto nuevo o una necesidad de capacidad temporal?
• Elige el modelo de ventas: Decide si necesitas ventas internas o externas, un SDR/BDR o un ejecutivo de cuentas.
• Establece límites prácticos: Define el nivel de experiencia, el tipo de contrato, el territorio, las expectativas de viaje y la línea de reporte.
• Define la compensación desde el inicio: Decide el salario base, las comisiones, las bonificaciones y los ingresos objetivo antes de publicar la oferta.

Por ejemplo, un fundador con un seguimiento lento de los leads entrantes puede necesitar un SDR, no un ejecutivo de cuentas para operaciones empresariales complejas.

2. Planifica tu proceso de contratación

Planifica las etapas antes de que lleguen las candidaturas para garantizar que todos los candidatos reciban una experiencia coherente. Un proceso de selección puede ser sencillo: revisión, criba, simulación de ventas, entrevista, referencias y oferta.

• Establece las rondas de entrevistas: Decide cuántas conversaciones son necesarias y qué debe evaluarse en cada una.
• Asigna responsables: Identifica quién realiza la criba, quién observa la simulación de ventas y quién hace la recomendación final.
• Utiliza un calendario compartido: Fija fechas objetivo para el feedback y las actualizaciones a los candidatos.
• Acuerda las evidencias: Prepara los criterios de evaluación y una lista de preguntas comunes antes de la primera entrevista.

3. Redacta una descripción de puesto clara

Los candidatos deben entender cómo será el éxito en el puesto antes de presentar su candidatura. Explica las responsabilidades, la experiencia requerida, los KPI u objetivos de cuota, la compensación, los beneficios, la ubicación y la modalidad de trabajo, todo en un lenguaje claro.

• Describe el trabajo real: Menciona la prospección, la actualización del CRM, las demostraciones, los viajes o las renovaciones.
• Separa lo esencial de lo deseable: Una lista de requisitos demasiado larga oculta las competencias clave.
• Sé preciso con el entorno de trabajo: Indica si el puesto implica contacto en frío, un ciclo de ventas largo o cobertura de territorio compartida.
• Facilita el proceso de solicitud: Permite que los candidatos envíen su currículum y los datos relevantes a través de un formulario de solicitud de empleo online.

Una oferta honesta evita desajustes, especialmente cuando el puesto combina prospección y gestión de cuentas. Si necesitas un punto de partida, las plantillas de formularios de RR. HH. de Jotform pueden ayudarte a configurar un proceso de solicitud coherente sin tener que crear cada campo desde cero.

Para ofrecer más contexto a los candidatos antes de que se inscriban, utiliza el campo de carga de archivos de Jotform para adjuntar vídeos. También puedes insertar contenido directamente mediante YouTube o Loom. Un vídeo breve puede explicar los requisitos de la solicitud y los siguientes pasos de forma clara, reduciendo distracciones y creando una experiencia más atractiva.

4. Busca candidatos en los canales adecuados

La mejor fuente depende del puesto, el sector y el nivel de responsabilidad. Utiliza una combinación de canales y después haz seguimiento de cuáles aportan candidatos que avanzan en el proceso.

• Publica donde buscan los candidatos: Utiliza portales de empleo relevantes y LinkedIn.
• Pide referencias: Los empleados y contactos profesionales pueden conocer a personas con la experiencia de mercado adecuada.
• Únete a comunidades de ventas: Busca grupos locales, asociaciones sectoriales y comunidades online vinculadas a tu público objetivo.

Para más ideas, consulta estas estrategias de selección y adáptalas a tu mercado en lugar de copiar la combinación de canales de otra empresa.

Cuando publiques en varios sitios, añade una pregunta del tipo “¿Cómo nos has conocido?” en tu formulario de solicitud. Hacer seguimiento de esta respuesta facilita identificar qué portales de empleo, referencias o comunidades generan candidatos viables.

5. Revisa los currículums de forma objetiva y evita sesgos en la contratación

Busca evidencias que se ajusten a tu puesto, no un nombre de empresa conocido o un resumen bien redactado. Los datos útiles incluyen cumplimiento de cuota, tamaño de las operaciones, segmento de clientes, ciclo de ventas, historial de promociones, premios y herramientas utilizadas.

• Usa la misma checklist: Comprueba si cada candidato cumple los requisitos imprescindibles.
• Cuidado con el sesgo de afinidad: Compartir universidad, aficiones o trayectoria no demuestra que alguien vaya a tener éxito en el puesto.
• Cuidado con el efecto halo: Una empresa o un premio impresionante no debería compensar la falta de experiencia esencial.
• Revisa de forma coherente: Aplica prácticas de evaluación previa al empleo adecuadas a tu ubicación y al puesto.

El filtro de currículums con IA de Jotform puede ayudarte a comparar los currículums con los requisitos definidos y crear una lista de preseleccionados. Las herramientas de selección con IA de Jotform también pueden facilitar otras tareas de las primeras fases, pero siempre debes mantener a las personas en las decisiones finales y verificar que los criterios de criba sean relevantes y justos.

6. Realiza cribas breves por teléfono o videollamada

Utiliza una criba de entre 15 y 30 minutos para confirmar los aspectos básicos. Aborda los detalles del currículum, el interés en el puesto, las expectativas salariales, la disponibilidad y los requisitos innegociables.

• Pide un breve resumen de su trayectoria: Escucha cuál fue su papel en los resultados obtenidos.
• Evalúa su preparación: Pregunta qué han averiguado sobre tu empresa y tu cliente objetivo.
• Confirma la motivación: Averigua por qué están considerando un cambio en este momento.
• Observa la comunicación: En un puesto de ventas, la criba también es una primera muestra de cómo generan confianza y responden a las preguntas.

Registra la fase, las notas y el siguiente paso de cada candidato en una plantilla de seguimiento de selección compartida. Así los entrevistadores disponen de una única fuente de información en lugar de depender de hilos de correo dispersos y hojas de cálculo.

7. Evalúa las habilidades de venta reales

Un currículum no puede mostrar cómo escucha un candidato ni cómo gestiona a un comprador escéptico. Añade una simulación de ventas, una llamada de descubrimiento ficticia o una prueba que refleje tu proceso.
Prueba con este escenario: “Te reúnes con el propietario de una pequeña empresa que dice que nuestro software de programación es demasiado caro y que usa hojas de cálculo. Dedica cinco minutos a descubrir sus necesidades y después explica si nuestro producto encaja.” Ofrece a todos el mismo contexto y el mismo tiempo de preparación.

• Evalúa primero el descubrimiento: Los buenos candidatos preguntan sobre el flujo de trabajo y los objetivos antes de presentar la solución.
• Incluye una objeción: Por ejemplo, el comprador puede decir: “Necesito pensarlo” o “Tu competidor es más barato”.
• Observa el cierre: Pide un siguiente paso realista.
• Puntúa el comportamiento: Valora la escucha, la relevancia, la claridad, la gestión de objeciones y el seguimiento en lugar de juzgar solo el carisma.

Con el creador de formularios de arrastrar y soltar de Jotform, crea un formulario de evaluación de entrevistas con puntuaciones obligatorias y campos de comentarios sobre el entrevistado. Los entrevistadores pueden enviar su feedback inmediatamente después de cada ejercicio, lo que proporciona a tu equipo un registro coherente para comparar antes de debatir sobre los candidatos.

8. Realiza entrevistas finales estructuradas

Las entrevistas finales funcionan mejor cuando todos siguen la misma agenda y registran su feedback antes de comparar opiniones. Comparte la agenda para que los candidatos sepan qué esperar.
Utiliza preguntas de entrevista para comerciales basadas en el comportamiento, como por ejemplo:

• “Cuéntame una ocasión en la que no alcanzaste la cuota. ¿Qué cambiaste después?”
• “¿Cómo conseguiste contactar con un prospecto difícil de localizar?”
• “Describe una conversación difícil con un cliente y cómo la gestionaste.”
• “¿Qué feedback de un responsable cambió tu forma de vender?”

Utiliza una tarjeta de puntuación sencilla del 1 al 5 para fundamentar la discusión:

Deja tiempo para preguntas. Las respuestas directas sobre cuota, calidad de los leads, formación y estilo de gestión son más útiles que un discurso corporativo bien pulido.

9. Comprueba las referencias y toma la decisión final

Las referencias pueden validar los patrones observados. Con permiso del candidato, pregunta a sus antiguos responsables sobre su rendimiento y cómo trabajaba con clientes y compañeros.

• Haz preguntas concretas: ¿Cuál era su cuota? ¿Con qué regularidad la cumplía? ¿Cómo preparaba las llamadas?
• Compara primero las tarjetas de puntuación: Debate las evidencias documentadas con los entrevistadores antes de tomar una decisión.
• Pon las condiciones por escrito: Una vez aceptada la oferta, utiliza una plantilla de contrato de comercial para formalizar los términos acordados.

10. Comunica a todos los candidatos, incorpora a tu nuevo comercial y mejora tu proceso

Cierra el ciclo con todas las personas que entrevistaste, incluidos los candidatos no seleccionados. Una actualización a tiempo protege tu reputación y te permite reconectar con candidatos valiosos en el futuro.

• Envía actualizaciones con rapidez: No dejes a los finalistas preguntándose si el proceso sigue activo.
• Elabora un plan de 30-60-90 días: Establece para tu nuevo comercial hitos de aprendizaje, construcción de pipeline y primeras responsabilidades.
• Revisa el embudo de selección: Registra el tiempo de contratación, los puntos de abandono de candidatos, la calidad de las fuentes y el feedback de los entrevistadores.
• Mejora para la próxima vez: Utiliza lo aprendido para optimizar tu automatización de la selección y la comunicación con los candidatos.

Contrata a tu próximo comercial con confianza

Contratar un comercial no consiste en encontrar al candidato con el currículum más impresionante. Se trata de definir el puesto con claridad, evaluar los comportamientos que generan resultados y crear un proceso de incorporación para que la persona adecuada tenga éxito. Al evaluar habilidades de venta reales, usar una tarjeta de puntuación coherente y aprender de cada entrevista, podrás tomar mejores decisiones y construir un equipo comercial más sólido.
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