Cara merekrut tenaga penjualan dalam 10 langkah

Merekrut tenaga penjualan adalah keputusan penting. Seorang tenaga penjualan memengaruhi pertumbuhan pendapatan, hubungan dengan pelanggan, dan kapasitas tim — sehingga Anda perlu mengambil keputusan dengan bijak. Proses yang terstruktur dan matang membantu Anda mengevaluasi kandidat secara konsisten, menyelaraskan ekspektasi, dan membangun tim penjualan yang mendukung tujuan organisasi Anda.

Biaya dari keputusan perekrutan yang buruk bisa sangat besar. Riset SalesFuel memperkirakan rata-rata kerugian akibat salah merekrut tenaga penjualan B2B mencapai lebih dari $177.000, dengan waktu hampir tiga bulan sebelum panggilan penjualan pertama dilakukan dan tambahan lima setengah bulan sebelum mencapai produktivitas setara rekan kerja.

Panduan ini menjelaskan tanggung jawab peran tersebut, biaya perekrutan, dan proses praktis 10 langkah, serta menyediakan alat wawancara khusus penjualan dan sumber daya Jotform agar Anda dapat mengelola setiap tahap perekrutan secara efisien dan inklusif.

Apa itu tenaga penjualan?

Tenaga penjualan bertugas menemukan calon pelanggan, memahami kebutuhan mereka, dan membantu mereka memilih produk atau layanan yang tepat. Pekerjaan mereka mencakup mengkualifikasi prospek, menjelaskan nilai produk, menegosiasikan persyaratan, menutup kesepakatan, dan melakukan tindak lanjut setelah penjualan.

Beberapa tenaga penjualan bekerja terutama dari kantor atau rumah, menggunakan telepon, email, dan panggilan video. Mereka disebut inside sales rep. Sementara itu, outside sales rep lebih banyak menghabiskan waktu mengunjungi pelanggan secara langsung, biasanya di wilayah yang telah ditentukan.

Pilihan lainnya adalah merekrut untuk tahap tertentu dalam siklus penjualan. Sales development representative (SDR) dan business development representative (BDR) bertugas menciptakan dan mengkualifikasi peluang, sementara account executive menjalankan proses penemuan kebutuhan, demo, penyusunan proposal, dan percakapan penutupan.

Merekrut orang yang tepat dapat membantu bisnis Anda

• Membangun pipeline yang lebih sehat dengan secara konsisten memulai percakapan penjualan yang berkualitas.
• Memperkuat hubungan pelanggan melalui tindak lanjut yang andal dan pengelolaan akun yang baik.
• Memberikan wawasan pasar tentang keberatan pelanggan, pesaing, dan kebutuhan pelanggan.
• Mengembalikan waktu bagi pemimpin dengan mengurangi beban penjualan harian yang ditanggung pendiri atau manajer.

Berapa biaya merekrut tenaga penjualan?

Biaya merekrut tenaga penjualan mencakup kompensasi dan proses rekrutmen. BLS melaporkan median gaji tahunan per Mei 2025 sebesar $72.080 untuk tenaga penjualan grosir dan manufaktur yang menjual produk nonteknis, serta $104.920 untuk produk teknis dan ilmiah; sebagian besar perusahaan menggunakan skema gaji pokok ditambah komisi atau bonus, yang umumnya dikaitkan dengan persentase penjualan.

Rekrutmen juga memiliki biaya tersendiri. Laporan Benchmarking Eksekutif Rekrutmen 2025 dari SHRM mencatat rata-rata biaya per perekrutan noneksekutif sebesar $1.200. Investasi aktual Anda akan lebih tinggi setelah memperhitungkan onboarding, pelatihan, perangkat lunak, perjalanan dinas jika diperlukan, dan waktu yang dibutuhkan tenaga penjualan baru untuk mencapai produktivitas penuh. Karena biaya ini bervariasi berdasarkan peran, pasar, dan siklus penjualan, langkah selanjutnya adalah membandingkannya dengan tanggung jawab dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk posisi tersebut.

Cara merekrut tenaga penjualan: 10 langkah

1. Tentukan peran dan kandidat ideal Anda

Mulailah dari masalah bisnis, bukan dari jabatan yang umum. Peran ini harus mengatasi kesenjangan spesifik, seperti menghasilkan lebih banyak demo berkualitas di wilayah baru.

• Perjelas kebutuhan: Apakah ini penggantian posisi, posisi baru, atau kebutuhan kapasitas sementara?
• Pilih model penjualan: Tentukan apakah Anda membutuhkan inside sales atau outside sales, SDR/BDR, atau account executive.
• Tetapkan batasan praktis: Catat tingkat pengalaman, jenis pekerjaan, wilayah, ekspektasi perjalanan dinas, dan jalur pelaporan.
• Tentukan kompensasi sejak awal: Putuskan gaji pokok, komisi, bonus, dan target pendapatan sebelum mempublikasikan posisi tersebut.

Sebagai contoh, seorang pendiri yang lambat dalam menindaklanjuti prospek masuk mungkin membutuhkan SDR, bukan account executive untuk kesepakatan enterprise yang kompleks.

2. Rencanakan proses perekrutan Anda

Rencanakan tahapan sebelum lamaran masuk untuk memastikan setiap kandidat mendapatkan pengalaman yang konsisten. Proses rekrutmen bisa dibuat sederhana: peninjauan, penyaringan, simulasi peran, wawancara, pemeriksaan referensi, dan penawaran.

• Tetapkan putaran wawancara: Tentukan berapa banyak percakapan yang diperlukan dan apa yang harus diuji di setiap tahap.
• Tentukan penanggung jawab: Identifikasi siapa yang melakukan penyaringan, siapa yang mengamati simulasi peran, dan siapa yang memberikan rekomendasi akhir.
• Gunakan jadwal bersama: Tetapkan target tanggal untuk umpan balik dan pembaruan informasi kepada kandidat.
• Sepakati bukti penilaian: Siapkan kriteria evaluasi dan daftar pertanyaan umum sebelum wawancara pertama.

3. Tulis deskripsi pekerjaan yang jelas

Kandidat harus memahami seperti apa kesuksesan dalam peran ini sebelum mereka melamar. Jelaskan tanggung jawab, pengalaman, KPI atau kuota, kompensasi, tunjangan, lokasi, dan pengaturan kerja, semuanya dalam bahasa yang lugas.

• Deskripsikan pekerjaan yang sebenarnya: Sebutkan aktivitas seperti pencarian prospek, pembaruan CRM, demo, perjalanan dinas, atau perpanjangan kontrak.
• Pisahkan kebutuhan utama dari preferensi: Daftar persyaratan yang terlalu panjang justru mengaburkan keterampilan kunci.
• Jelaskan lingkungan kerja secara akurat: Nyatakan apakah peran ini melibatkan pendekatan dingin (cold outreach), siklus penjualan yang panjang, atau cakupan wilayah bersama.
• Permudah proses melamar: Biarkan kandidat mengirimkan resume dan detail yang relevan melalui formulir lamaran kerja online.

Deskripsi pekerjaan yang jujur mencegah ketidakcocokan, terutama ketika peran tersebut menggabungkan pencarian prospek dan pengelolaan akun. Jika Anda membutuhkan titik awal, template formulir HR dari Jotform dapat membantu Anda menyiapkan proses lamaran yang konsisten tanpa harus membuat setiap kolom dari nol.

Untuk memberikan konteks lebih kepada kandidat sebelum mereka melamar, gunakan kolom unggah file dari Jotform untuk melampirkan file video. Anda juga bisa menyematkan konten secara langsung menggunakan YouTube atau Loom. Video singkat dapat menjelaskan persyaratan lamaran dan langkah selanjutnya dengan jelas, mengurangi kebingungan, dan menciptakan pengalaman yang lebih menarik.

4. Cari kandidat dari saluran yang tepat

Sumber terbaik bergantung pada peran, industri, dan tingkat senioritas. Gunakan kombinasi berbagai saluran, lalu lacak sumber mana yang menghasilkan kandidat yang melanjutkan ke tahap berikutnya.

• Pasang lowongan di tempat kandidat mencari: Gunakan situs lowongan kerja yang relevan dan LinkedIn.
• Minta referensi: Karyawan dan kontak profesional mungkin mengenal orang dengan pengalaman pasar yang tepat.
• Bergabung dengan komunitas penjualan: Cari grup lokal, asosiasi industri, dan komunitas online yang terkait dengan pembeli Anda.

Untuk ide lebih lanjut, tinjau strategi rekrutmen ini dan sesuaikan dengan pasar Anda alih-alih meniru kombinasi saluran perusahaan lain.

Ketika Anda memasang iklan di beberapa tempat, tambahkan pertanyaan “Dari mana Anda mengetahui lowongan ini?” di formulir lamaran Anda. Melacak respons ini memudahkan Anda melihat situs lowongan kerja, referensi, atau komunitas mana yang menghasilkan kandidat potensial.

5. Tinjau resume secara objektif dan hindari bias perekrutan

Cari bukti yang relevan dengan peran Anda, bukan sekadar nama perusahaan terkenal atau ringkasan yang menarik. Detail yang berguna mencakup pencapaian kuota, ukuran kesepakatan, segmen pelanggan, siklus penjualan, riwayat promosi, penghargaan, dan alat yang digunakan.

• Gunakan daftar periksa yang sama: Tandai apakah setiap pelamar memenuhi persyaratan wajib.
• Waspadai bias afinitas: Kesamaan almamater, hobi, atau latar belakang bukan bukti bahwa seseorang akan berhasil dalam pekerjaan tersebut.
• Waspadai efek halo: Satu perusahaan atau penghargaan yang mengesankan tidak boleh mengalahkan kurangnya pengalaman inti.
• Tinjau secara konsisten: Gunakan praktik penyaringan pra-kerja yang sesuai dengan lokasi dan peran Anda.

Jotform AI Resume Screener dapat membantu membandingkan resume dengan persyaratan yang telah ditetapkan dan membuat daftar pendek. Alat rekrutmen AI Jotform yang lebih luas dapat mendukung tugas-tugas tahap awal lainnya, tetapi Anda harus selalu melibatkan manusia dalam keputusan akhir dan memeriksa kriteria penyaringan dari segi relevansi dan keadilan.

6. Lakukan penyaringan singkat via telepon atau video

Gunakan penyaringan terfokus selama 15 hingga 30 menit untuk mengonfirmasi hal-hal dasar. Bahas detail resume, ketertarikan, ekspektasi kompensasi, ketersediaan, dan persyaratan yang tidak bisa dinegosiasikan.

• Minta ringkasan karier singkat: Dengarkan peran mereka dalam hasil yang dicapai sebelumnya.
• Uji persiapan mereka: Tanyakan apa yang mereka pelajari tentang perusahaan dan pembeli Anda.
• Konfirmasi motivasi: Cari tahu mengapa mereka mempertimbangkan untuk pindah saat ini.
• Perhatikan komunikasi: Dalam peran penjualan, penyaringan ini juga merupakan sampel awal bagaimana mereka membangun hubungan baik dan merespons pertanyaan.

Catat tahapan, catatan, dan langkah selanjutnya setiap kandidat dalam template Recruitment Tracker bersama. Ini memberikan satu sumber informasi yang akurat bagi pewawancara, alih-alih mengandalkan rangkaian email dan spreadsheet yang tersebar.

7. Uji keterampilan menjual yang sesungguhnya

Resume tidak dapat menunjukkan bagaimana seorang kandidat mendengarkan atau menangani pembeli yang skeptis. Tambahkan simulasi peran, panggilan discovery tiruan, atau asesmen yang mencerminkan proses Anda.
Coba skenario ini: “Anda bertemu pemilik usaha kecil yang mengatakan perangkat lunak penjadwalan kami terlalu mahal dan mereka menggunakan spreadsheet. Luangkan lima menit untuk menggali kebutuhan; lalu jelaskan apakah produk kami cocok.” Berikan semua kandidat latar belakang dan waktu persiapan yang sama.

• Nilai discovery terlebih dahulu: Kandidat yang kuat bertanya tentang alur kerja dan tujuan sebelum menawarkan produk.
• Sertakan satu keberatan: Misalnya, pembeli mungkin berkata, “Saya perlu memikirkannya dulu,” atau “Kompetitor Anda harganya lebih murah.”
• Amati cara menutup: Minta langkah selanjutnya yang realistis.
• Beri skor pada perilaku: Nilai kemampuan mendengarkan, relevansi, kejelasan, penanganan keberatan, dan tindak lanjut, bukan hanya menilai karisma semata.

Dengan pembuat formulir seret dan lepas dari Jotform, buat formulir penilaian wawancara dengan rating wajib dan kolom komentar tentang kandidat. Pewawancara dapat mengirimkan umpan balik segera setelah setiap sesi, memberikan tim Anda catatan yang konsisten untuk dibandingkan sebelum mendiskusikan kandidat.

8. Lakukan wawancara akhir yang terstruktur

Wawancara akhir paling efektif ketika semua orang menggunakan agenda yang sama dan mencatat umpan balik sebelum membandingkan catatan. Bagikan agenda agar kandidat tahu apa yang diharapkan.
Gunakan pertanyaan wawancara tenaga penjualan berbasis perilaku seperti

• “Ceritakan tentang saat Anda tidak mencapai kuota. Apa yang Anda ubah setelahnya?”
• “Bagaimana cara Anda menjangkau prospek yang sulit dihubungi?”
• “Jelaskan percakapan yang sulit dengan klien dan bagaimana Anda menanganinya.”
• “Umpan balik apa dari atasan yang mengubah cara Anda menjual?”

Gunakan kartu skor sederhana skala 1 sampai 5 untuk mendasari diskusi:

Sisakan waktu untuk pertanyaan. Jawaban langsung tentang kuota, kualitas prospek, pelatihan, dan gaya manajemen lebih berguna daripada presentasi perusahaan yang diperhalus.

9. Periksa referensi dan buat keputusan akhir

Referensi dapat memvalidasi pola yang teramati. Dengan izin, tanyakan kepada mantan atasan tentang kinerja dan bagaimana kandidat bekerja dengan pelanggan dan rekan tim.

• Ajukan pertanyaan spesifik: Berapa kuota mereka? Seberapa konsisten mereka mencapainya? Bagaimana mereka mempersiapkan panggilan?
• Bandingkan kartu skor terlebih dahulu: Diskusikan bukti yang terdokumentasi dengan pewawancara sebelum membuat keputusan.
• Tuangkan ketentuan secara tertulis: Setelah penawaran diterima, gunakan template Kontrak Tenaga Penjualan untuk memfinalisasi ketentuan yang telah disepakati.

10. Beri tahu setiap kandidat, lakukan onboarding karyawan baru, dan tingkatkan proses Anda

Tutup proses dengan semua orang yang Anda wawancarai, termasuk kandidat yang tidak terpilih. Pembaruan yang tepat waktu melindungi reputasi Anda dan membuka peluang untuk terhubung kembali dengan pelamar yang berkualitas.

• Kirim pembaruan dengan segera: Jangan biarkan kandidat finalis bertanya-tanya apakah prosesnya masih berjalan.
• Buat rencana 30-60-90 hari: Berikan tenaga penjualan baru Anda target pembelajaran, pembangunan pipeline, dan pencapaian kepemilikan awal.
• Tinjau corong rekrutmen: Catat waktu perekrutan, titik di mana kandidat mundur, kualitas sumber, dan umpan balik dari pewawancara.
• Perbaiki untuk proses berikutnya: Gunakan apa yang Anda pelajari untuk meningkatkan otomatisasi rekrutmen dan komunikasi dengan kandidat.

Rekrut tenaga penjualan berikutnya dengan percaya diri

Merekrut tenaga penjualan bukan tentang menemukan kandidat dengan resume paling mengesankan. Ini tentang mendefinisikan peran dengan jelas, mengevaluasi perilaku yang mendorong hasil, dan menciptakan proses onboarding agar orang yang tepat berhasil. Dengan menguji keterampilan menjual yang sesungguhnya, menggunakan kartu skor yang konsisten, dan belajar dari setiap wawancara, Anda dapat membuat keputusan yang lebih baik dan membangun tim penjualan yang lebih kuat.
Siap mengubah proses perekrutan tenaga penjualan Anda menjadi keunggulan kompetitif? Mulai bangun dengan Jotform secara gratis hari ini — kumpulkan lamaran, sederhanakan peninjauan kandidat, dan bawa tenaga penjualan hebat berikutnya dari kesan pertama menuju pencapaian pertama.