Come creare e analizzare scale Likert a 5 punti

Se stai cercando di creare un sondaggio per misurare come il tuo pubblico si sente veramente riguardo al tuo prodotto o servizio, considera di includere una scala Likert. Utilizzando una scala Likert — essenzialmente una scala di valutazione che aiuta a misurare le opinioni delle persone e i livelli di soddisfazione complessivi — sarai in grado di raccogliere feedback migliori e più preziosi che possono aiutare a guidare le future decisioni aziendali. Infatti, ci sono molti esempi che dimostrano il valore delle scale Likert.

Uno dei migliori e più popolari tipi di scale Likert è la scala a 5 punti, poiché fornisce ai rispondenti una gamma gestibile di opzioni tra cui scegliere: due positive (ad esempio, fortemente d’accordo e abbastanza d’accordo), due negative (fortemente in disaccordo e abbastanza in disaccordo) e una neutra.

Le scale Likert possono offrire numerosi vantaggi:

• Sono facili da comprendere e utilizzare.
• Non richiedono molto tempo per essere completate.
• Producono visualizzazioni utili e immediate della distribuzione dei dati.
• Quantificano i sentimenti e le opinioni dei tuoi clienti.

Ecco una panoramica di come funzionano.

Watch on youtube

How to Create and Analyze 5-Point Likert Scales

Creare una scala Likert a 5 punti

Per avere un’idea migliore di come creare e analizzare una scala Likert a 5 punti, immaginiamo che tu voglia creare un questionario per l’intervista di uscita dei dipendenti per comprendere meglio un recente aumento del turnover dei dipendenti nella tua azienda. Forse hai i tuoi sospetti su cosa potrebbe causare l’incremento, ma ti sentiresti più a tuo agio ad avere dati tangibili per supportare le tue preoccupazioni al fine di prepararti per una prossima riunione del personale.

Come base di partenza, il tuo sondaggio per l’intervista di uscita include i seguenti cinque aspetti del lavorare per la tua azienda che i rispondenti dovranno valutare (anche se potresti sempre renderlo molto più lungo e dettagliato): equilibrio vita-lavoro, rapporto con i colleghi, rapporto con la direzione, stipendio e flessibilità dell’organizzazione del lavoro (ad esempio, se la tua organizzazione consente ai dipendenti di lavorare da remoto). In base alle risposte che ricevi, puoi valutare quale fattore ha maggiormente influenzato la loro decisione di andarsene.

Una volta aggiunte le opzioni di risposta al sondaggio per l’intervista di uscita, dovrebbe apparire simile a questo esempio di sondaggio qui sotto (creato utilizzando il costruttore moduli online di Jotform).

Analizzare una scala Likert a 5 punti

Ora che hai raccolto tutti i sondaggi dagli ex dipendenti, è il momento di analizzare i risultati trovando la moda delle risposte, che isola il valore che appare più frequentemente in un insieme di dati.

Assegnando valori numerici per ogni livello di sentimento — 1 per “Mi ha fortemente influenzato a rimanere” e 5 per “Mi ha fortemente influenzato ad andarmene” — puoi quantificare come i tuoi rispondenti si sentono riguardo a ciascuna categoria e al lavoro in generale.

Per illustrare, supponiamo che tu abbia somministrato il sondaggio per l’intervista di uscita a cinque persone e queste siano state le loro risposte:

• Persona 1 
  • Equilibrio vita-lavoro = 2 
  • Rapporto con i colleghi = 3
  • Rapporto con la direzione = 4
  • Stipendio = 5
  • Inflessibilità dell’organizzazione del lavoro = 3
• Persona 2 
  • Equilibrio vita-lavoro = 4 
  • Rapporto con i colleghi = 5
  • Rapporto con la direzione = 3
  • Stipendio = 3
  • Inflessibilità dell’organizzazione del lavoro = 2
• Persona 3
  • Equilibrio vita-lavoro = 1 
  • Rapporto con i colleghi = 1
  • Rapporto con la direzione = 5
  • Stipendio = 5
  • Inflessibilità dell’organizzazione del lavoro = 5
• Persona 4
  • Equilibrio vita-lavoro = 1 
  • Rapporto con i colleghi = 2
  • Rapporto con la direzione = 4
  • Stipendio = 5
  • Inflessibilità dell’organizzazione del lavoro = 5
• Persona 5
  • Equilibrio vita-lavoro = 3 
  • Rapporto con i colleghi = 2
  • Rapporto con la direzione = 4
  • Stipendio = 4
  • Inflessibilità dell’organizzazione del lavoro = 5

Successivamente, moltiplica il numero associato a ciascun sentimento per il numero di rispondenti.

Iniziamo con l’equilibrio vita-lavoro:

Quindi, somma i totali e dividi quel numero per il numero totale di rispondenti per ottenere il punteggio di sentimento: 2 + 2 + 3 + 4 + 0 = 11. Undici diviso per cinque rispondenti equivale a un punteggio medio di 2,2.

Poiché il valore numerico 2 significa “Mi ha leggermente influenzato a rimanere”, puoi dedurre con sicurezza che l’equilibrio vita-lavoro probabilmente non è la ragione del tuo aumento del turnover. Infatti, sembra essere uno dei vantaggi di lavorare per la tua azienda.

Ripetendo gli stessi passaggi per le altre quattro categorie, puoi scoprire quanto segue:

• Con un punteggio di sentimento di 2,6 (“Mi ha leggermente influenzato a rimanere” tendente leggermente verso la zona “Neutro”), i tuoi ex dipendenti probabilmente non se ne sono andati a causa del loro rapporto con i colleghi.
• Basandosi su un punteggio di sentimento di 4 (“Mi ha leggermente influenzato ad andarmene”), i tuoi ex dipendenti non sembravano avere il miglior rapporto con la direzione. Anche se non è l’unico fattore che li spinge verso l’uscita, vale certamente la pena esplorarlo.
• Con un punteggio di sentimento di 4,4 (“Mi ha leggermente influenzato ad andarmene”), lo stipendio è stato sicuramente un fattore che ha spinto i tuoi ex dipendenti a cercare lavoro altrove. Considera di fare qualche ricerca per vedere come la retribuzione e i benefit della tua azienda si confrontano con quelli di altre nel tuo settore.
• Infine, con un punteggio di sentimento di 4,8 (“Mi ha leggermente influenzato ad andarmene”), la flessibilità dell’organizzazione del lavoro è il punto in cui la tua analisi si è avvicinata di più alla radice del tuo problema di turnover. E anche se non è proprio un 5 (“Mi ha fortemente influenzato ad andarmene”), è vicino, quindi potrebbe essere il momento di trovare modi per creare un ambiente di lavoro più adattabile e flessibile.

Inoltre, sommando il punteggio medio di sentimento di ciascuna categoria e dividendo quella somma per il numero totale di categorie (2,2 + 2,6 + 4 + 4,4 + 4,8 / 5), ottieni un punteggio medio di sentimento per l’intero questionario dell’intervista di uscita dei dipendenti di 3,6.

E anche se 3,6 (“Neutro” tendente verso “Mi ha leggermente influenzato ad andarmene”) potrebbe non sembrare particolarmente significativo, indica effettivamente che i fattori su cui stai chiedendo stanno davvero influenzando il turnover, quindi sei sulla strada giusta con questo sondaggio.

Se il tuo punteggio complessivo di sentimento fosse 1 o 2, per esempio, non raccoglieresti molte informazioni sul perché i tuoi dipendenti se ne sono andati. Invece, dovresti modificare i fattori nel tuo sondaggio per individuare meglio le ragioni delle dimissioni dei dipendenti.

Dai sondaggi scolastici e aziendali ai questionari di marketing e sui prodotti, i sondaggi rendono la raccolta e l’analisi dei dati sia gestibili che utilizzabili. E ora che sei un esperto di scala Likert a 5 punti, puoi creare la tua.