Comment recruter un commercial en 10 étapes

Recruter un commercial est une décision importante. Un commercial influence directement la croissance du chiffre d’affaires, la relation client et la capacité de l’équipe — il est donc essentiel de faire le bon choix. Un processus réfléchi et structuré vous permet d’évaluer les candidats de manière cohérente, d’aligner les attentes et de constituer une équipe commerciale en phase avec les objectifs de votre organisation.

Le coût d’une mauvaise décision de recrutement peut être considérable. Une étude de SalesFuel estime que le coût moyen d’un mauvais recrutement commercial en B2B dépasse 177 000 $, avec près de trois mois avant le premier appel de vente et cinq mois et demi supplémentaires avant d’atteindre le niveau de productivité de ses pairs.

Ce guide détaille les responsabilités du poste, les coûts liés au recrutement et un processus pratique en 10 étapes. Il fournit également des outils d’entretien spécifiques à la vente ainsi que des ressources Jotform pour vous aider à organiser chaque étape du recrutement de manière efficace et inclusive.

Qu’est-ce qu’un commercial ?

Un commercial identifie les clients potentiels, comprend leurs besoins et les aide à choisir le produit ou le service le plus adapté. Son travail inclut la qualification des leads, la présentation de la valeur ajoutée, la négociation des conditions, la conclusion des ventes et le suivi après-vente.

Certains commerciaux travaillent principalement depuis un bureau ou leur domicile, en utilisant le téléphone, l’e-mail et la visioconférence. Ce sont les commerciaux sédentaires (inside sales). Les commerciaux terrain (outside sales) passent davantage de temps à rendre visite aux clients en personne, souvent au sein d’un secteur géographique attribué.

Une autre option consiste à recruter un commercial spécialisé sur une étape précise du cycle de vente. Les SDR (Sales Development Representatives) et les BDR (Business Development Representatives) créent et qualifient les opportunités, tandis que les account executives gèrent la découverte, les démonstrations, les propositions et les négociations finales.

Recruter la bonne personne peut aider votre entreprise à

• Construire un pipeline plus sain en engageant régulièrement des conversations commerciales qualifiées.
• Renforcer la relation client grâce à un suivi fiable et une gestion attentive des comptes.
• Remonter des informations terrain sur les objections, la concurrence et les besoins des clients.
• Libérer du temps pour les dirigeants en réduisant la charge de vente quotidienne du fondateur ou du manager.

Combien coûte le recrutement d’un commercial ?

Le coût du recrutement d’un commercial comprend la rémunération et le processus de recrutement lui-même. Selon le BLS, les salaires annuels médians en mai 2025 s’élèvent à 72 080 $ pour les commerciaux en gros et en fabrication vendant des produits non techniques, et à 104 920 $ pour les produits techniques et scientifiques ; la plupart des employeurs utilisent un salaire fixe complété par des commissions ou des primes, généralement indexées sur un pourcentage des ventes.

Le recrutement a également un coût. Le rapport de benchmarking 2025 de la SHRM sur le recrutement indique un coût moyen par embauche non cadre de 1 200 $. Votre investissement réel sera plus élevé si l’on inclut l’intégration, la formation, les logiciels, les déplacements le cas échéant, et le temps nécessaire au nouveau commercial pour monter en compétences. Ces coûts variant selon le poste, le marché et le cycle de vente, l’étape suivante consiste à les comparer aux responsabilités et aux qualifications requises pour le poste.

Comment recruter un commercial : 10 étapes

1. Définir le poste et le profil idéal

Partez du problème business, pas d’un intitulé de poste générique. Le rôle doit répondre à un besoin précis, comme générer davantage de démonstrations qualifiées dans une nouvelle région.

• Clarifiez le besoin : S’agit-il d’un remplacement, d’une création de poste ou d’un besoin temporaire en capacité ?
• Choisissez le type de vente : Déterminez si vous avez besoin d’un commercial sédentaire ou terrain, d’un SDR/BDR ou d’un account executive.
• Fixez des critères concrets : Précisez le niveau d’expérience, le type de contrat, le secteur géographique, les attentes en matière de déplacements et le rattachement hiérarchique.
• Définissez la rémunération en amont : Fixez le salaire de base, les commissions, les primes et la rémunération cible (OTE) avant de publier l’offre.

Par exemple, un fondateur confronté à un suivi lent des leads entrants a probablement besoin d’un SDR, et non d’un account executive dédié à des transactions complexes en grands comptes.

2. Planifier votre processus de recrutement

Planifiez les étapes avant de recevoir les candidatures afin de garantir une expérience homogène à chaque candidat. Un processus de recrutement peut être simple : examen des candidatures, présélection, mise en situation, entretien, vérification des références et offre.

• Définissez les tours d’entretien : Déterminez le nombre de conversations nécessaires et ce que chacune doit évaluer.
• Attribuez les responsabilités : Identifiez qui effectue la présélection, qui observe la mise en situation et qui formule la recommandation finale.
• Utilisez un calendrier partagé : Fixez des dates cibles pour les retours et les mises à jour aux candidats.
• Convenez des critères d’évaluation : Préparez les grilles d’évaluation et une liste de questions communes avant le premier entretien.

3. Rédiger une fiche de poste claire

Les candidats doivent comprendre ce qui définit la réussite avant de postuler. Décrivez les responsabilités, l’expérience requise, les KPI ou les objectifs de vente, la rémunération, les avantages, la localisation et les modalités de travail, le tout dans un langage clair.

• Décrivez le travail réel : Mentionnez la prospection, la mise à jour du CRM, les démonstrations, les déplacements ou les renouvellements.
• Séparez l’essentiel du souhaitable : Une liste de critères trop longue noie les compétences clés.
• Soyez précis sur l’environnement de travail : Indiquez si le poste implique de la prospection à froid, un cycle de vente long ou une couverture de secteur partagée.
• Facilitez la candidature : Permettez aux candidats de soumettre leur CV et les informations pertinentes via un formulaire de candidature en ligne.

Une annonce honnête évite les décalages, surtout lorsqu’un poste combine prospection et gestion de comptes. Si vous avez besoin d’un point de départ, les modèles de formulaires RH de Jotform peuvent vous aider à mettre en place un processus de candidature cohérent sans avoir à créer chaque champ de zéro.

Pour donner plus de contexte aux candidats avant qu’ils ne postulent, utilisez le champ d’envoi de fichiers de Jotform pour joindre des fichiers vidéo. Vous pouvez également intégrer du contenu directement via YouTube ou Loom. Une courte vidéo peut expliquer clairement les conditions de candidature et les prochaines étapes, réduisant les distractions et créant une expérience plus engageante.

4. Sourcer les candidats sur les bons canaux

La meilleure source dépend du poste, du secteur d’activité et du niveau de séniorité. Utilisez un mix de canaux, puis suivez ceux qui génèrent des candidats qui avancent dans le processus.

• Publiez là où les candidats cherchent : Utilisez les sites d’emploi pertinents et LinkedIn.
• Demandez des recommandations : Vos collaborateurs et contacts professionnels connaissent peut-être des personnes ayant l’expérience du marché recherchée.
• Rejoignez des communautés commerciales : Recherchez des groupes locaux, des associations professionnelles et des communautés en ligne liées à votre cible d’acheteurs.

Pour plus d’idées, consultez ces stratégies de recrutement et adaptez-les à votre marché au lieu de copier le mix de canaux d’une autre entreprise.

Lorsque vous diffusez votre annonce sur plusieurs plateformes, ajoutez une question « Comment avez-vous entendu parler de nous ? » à votre formulaire de candidature. Le suivi de cette réponse permet d’identifier plus facilement quels sites d’emploi, recommandations ou communautés génèrent des candidats pertinents.

5. Examiner les CV de manière objective et éviter les biais de recrutement

Recherchez des éléments concrets en lien avec votre poste, pas un nom d’entreprise prestigieux ou un résumé soigné. Les informations utiles incluent l’atteinte des objectifs, la taille des affaires, le segment client, le cycle de vente, l’historique de promotions, les distinctions et les outils utilisés.

• Utilisez la même grille d’évaluation : Vérifiez si chaque candidat remplit les critères indispensables.
• Attention au biais d’affinité : Partager la même école, le même loisir ou le même parcours ne prouve pas qu’une personne réussira dans le poste.
• Attention à l’effet de halo : Un employeur ou une distinction impressionnante ne doit pas compenser l’absence d’une expérience essentielle.
• Évaluez de manière cohérente : Utilisez des pratiques de présélection des candidats adaptées à votre localisation et au poste.

Le tri de CV par IA de Jotform peut vous aider à comparer les CV par rapport aux critères définis et à établir une liste restreinte. Les outils de recrutement IA de Jotform peuvent également accompagner d’autres tâches en début de processus, mais il est essentiel de toujours impliquer des personnes dans les décisions finales et de vérifier la pertinence et l’équité des critères de sélection.

6. Réaliser de courts entretiens de présélection par téléphone ou en visio

Utilisez un entretien ciblé de 15 à 30 minutes pour vérifier les points essentiels. Abordez les éléments du CV, la motivation, les attentes salariales, la disponibilité et les critères non négociables.

• Demandez un bref résumé de parcours : Écoutez comment le candidat décrit son rôle dans les résultats obtenus.
• Testez la préparation : Demandez ce qu’il a appris sur votre entreprise et votre cible d’acheteurs.
• Confirmez la motivation : Cherchez à comprendre pourquoi il envisage un changement à ce moment.
• Observez la communication : Pour un poste commercial, l’entretien de présélection est aussi un premier aperçu de la façon dont le candidat crée un lien et répond aux questions.

Enregistrez l’étape, les notes et la prochaine action pour chaque candidat dans un modèle de suivi de recrutement partagé. Cela offre aux recruteurs une source unique d’information au lieu de s’appuyer sur des échanges d’e-mails éparpillés et des tableurs.

7. Tester les compétences commerciales en situation réelle

Un CV ne peut pas montrer comment un candidat écoute ou gère un acheteur sceptique. Ajoutez une mise en situation, un appel de découverte simulé ou une évaluation qui reflète votre processus de vente.
Essayez ce scénario : « Vous rencontrez un dirigeant de PME qui estime que notre logiciel de planification est trop cher et qu’il utilise des tableurs. Passez cinq minutes à identifier ses besoins, puis expliquez si notre produit est adapté. » Donnez à tous les candidats le même contexte et le même temps de préparation.

• Évaluez d’abord la phase de découverte : Les bons candidats posent des questions sur le fonctionnement et les objectifs avant de présenter une solution.
• Incluez une objection : Par exemple, l’acheteur peut dire : « J’ai besoin d’y réfléchir » ou « Votre concurrent est moins cher. »
• Observez la conclusion : Demandez une prochaine étape réaliste.
• Notez le comportement : Évaluez l’écoute, la pertinence, la clarté, le traitement des objections et le suivi plutôt que de juger uniquement le charisme.

Avec le générateur de formulaires glisser-déposer de Jotform, créez un formulaire d’évaluation d’entretien avec des notations obligatoires et des champs de commentaires sur le candidat. Les recruteurs peuvent soumettre leur retour immédiatement après chaque exercice, offrant à votre équipe un historique cohérent pour comparer les candidats avant d’en discuter.

8. Mener des entretiens finaux structurés

Les entretiens finaux sont plus efficaces lorsque chacun suit le même déroulé et consigne ses retours avant de comparer les avis. Partagez l’ordre du jour pour que les candidats sachent à quoi s’attendre.
Utilisez des questions d’entretien comportementales pour commerciaux, telles que

• « Parlez-moi d’une fois où vous n’avez pas atteint vos objectifs. Qu’avez-vous changé par la suite ? »
• « Comment avez-vous réussi à joindre un prospect difficile à contacter ? »
• « Décrivez une conversation difficile avec un client et comment vous l’avez gérée. »
• « Quel retour d’un manager a changé votre façon de vendre ? »

Utilisez une grille de notation simple de 1 à 5 pour structurer la discussion :

Laissez du temps pour les questions. Des réponses directes sur les objectifs, la qualité des leads, la formation et le style de management sont plus utiles qu’un discours d’entreprise bien rodé.

9. Vérifier les références et prendre la décision finale

Les références permettent de valider les tendances observées. Avec l’accord du candidat, interrogez ses anciens managers sur ses performances et sa façon de travailler avec les clients et les collègues.

• Posez des questions précises : Quel était son objectif ? Avec quelle régularité l’atteignait-il ? Comment préparait-il ses appels ?
• Comparez d’abord les grilles d’évaluation : Discutez des éléments documentés avec les recruteurs avant de prendre une décision.
• Formalisez les conditions par écrit : Une fois l’offre acceptée, utilisez un modèle de contrat de commercial pour finaliser les termes convenus.

10. Informer chaque candidat, intégrer votre recrue et améliorer votre processus

Bouclez la boucle avec toutes les personnes que vous avez rencontrées en entretien, y compris les candidats non retenus. Un retour rapide protège votre réputation et vous permet de rester en contact avec des profils de qualité.

• Envoyez des nouvelles rapidement : Ne laissez pas les finalistes se demander si le processus est encore en cours.
• Élaborez un plan à 30-60-90 jours : Fixez à votre nouveau commercial des jalons d’apprentissage, de constitution de pipeline et de premières responsabilités.
• Analysez le tunnel de recrutement : Notez le délai d’embauche, les points de décrochage des candidats, la qualité des sources et les retours des recruteurs.
• Affinez pour la prochaine fois : Utilisez les enseignements tirés pour améliorer votre automatisation du recrutement et votre communication avec les candidats.

Recruter votre prochain commercial en toute confiance

Recruter un commercial ne consiste pas à trouver le candidat au CV le plus impressionnant. Il s’agit de définir clairement le poste, d’évaluer les comportements qui génèrent des résultats et de mettre en place un processus d’intégration pour que la bonne personne réussisse. En testant les compétences commerciales en situation réelle, en utilisant une grille d’évaluation cohérente et en tirant des enseignements de chaque entretien, vous pouvez prendre de meilleures décisions et constituer une équipe commerciale plus performante.
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