5段階評価の作成と分析方法

製品やサービスに対してオーディエンスが実際にどう感じているかを測定するアンケートを作成したい場合は、リッカート尺度を含めることを検討してください。リッカート尺度(人々の意見や全体的な満足度を測定するのに役立つ評価尺度)を使用することで、今後のビジネス上の意思決定に役立つ、より良い、より価値のあるフィードバックを収集することができます。実際、リッカート尺度の価値を証明する多くの例があります。

最も優れた、最も人気のあるリッカート尺度のタイプの1つは5段階評価です。回答者が選択できる管理しやすい範囲のオプションを提供するためです:2つの肯定的な選択肢(例:強く同意する、やや同意する)、2つの否定的な選択肢(強く同意しない、やや同意しない)、そして1つの中立的な選択肢です。

リッカート尺度は多くのメリットをもたらすことができます:

• 理解しやすく、操作しやすい。
• 完了するのに多くの時間を必要としない。
• データ分布の一目でわかる有用なビューを生成する。
• 顧客の感情や意見を定量化する。

以下は、その仕組みの詳細です。

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How to Create and Analyze 5-Point Likert Scales

5段階評価のリッカート尺度の作成

5段階評価のリッカート尺度を作成および分析する方法をよりよく理解するために、会社で最近増加している従業員の離職をよりよく理解するために従業員退職面接アンケートを作成したいと想像してみましょう。おそらく、増加の原因について疑念を持っているかもしれませんが、今後のスタッフミーティングに備えて懸念を裏付ける具体的なデータがあればより安心できるでしょう。

ベースラインとして、退職面接アンケートには、回答者が評価する会社で働くことに関する以下の5つの側面が含まれています(もちろん、より長く、より詳細にすることもできます):ワークライフバランス、同僚との関係、管理職との関係、給与、および勤務形態の柔軟性(例:組織が従業員のリモートワークを許可しているかどうか)。受け取った回答に基づいて、どの要因が退職の決定に最も影響を与えたかを評価できます。

退職面接アンケートに回答オプションを追加すると、以下のアンケートサンプルのようになります(Jotformのオンラインフォームビルダーを使用して作成)。

5段階評価のリッカート尺度の分析

元従業員からすべてのアンケートを収集したので、次は回答の最頻値を見つけることで結果を分析します。最頻値は、データセットの中で最も頻繁に現れる値を特定します。

各感情レベルに数値を割り当てることで(「強く留まる影響を受けた」に1、「強く退職する影響を受けた」に5)、回答者が各カテゴリと仕事全体についてどのように感じているかを定量化できます。

例を挙げると、5人に退職面接アンケートを実施し、以下のような回答が得られたとしましょう:

• 人物1 
  • ワークライフバランス = 2 
  • 同僚との関係 = 3
  • 管理職との関係 = 4
  • 給与 = 5
  • 勤務形態の柔軟性の欠如 = 3
• 人物2 
  • ワークライフバランス = 4 
  • 同僚との関係 = 5
  • 管理職との関係 = 3
  • 給与 = 3
  • 勤務形態の柔軟性の欠如 = 2
• 人物3
  • ワークライフバランス = 1 
  • 同僚との関係 = 1
  • 管理職との関係 = 5
  • 給与 = 5
  • 勤務形態の柔軟性の欠如 = 5
• 人物4
  • ワークライフバランス = 1 
  • 同僚との関係 = 2
  • 管理職との関係 = 4
  • 給与 = 5
  • 勤務形態の柔軟性の欠如 = 5
• 人物5
  • ワークライフバランス = 3 
  • 同僚との関係 = 2
  • 管理職との関係 = 4
  • 給与 = 4
  • 勤務形態の柔軟性の欠如 = 5

次に、各感情に関連付けられた数値に回答者数を掛けます。

まず、ワークライフバランスから始めましょう:

次に、合計を足し、その数値を回答者の総数で割って感情スコアを求めます:2 + 2 + 3 + 4 + 0 = 11。11を5人の回答者で割ると、平均スコアは2.2になります。

数値2は「やや留まる影響を受けた」を意味するため、ワークライフバランスはおそらく離職率の増加の原因ではないと安全に推測できます。実際、それは会社で働くことのメリットの1つであるように見えます。

他の4つのカテゴリについても同じ手順を繰り返すことで、以下のことがわかります:

• 感情スコアが2.6(「やや留まる影響を受けた」で「中立」ゾーンにわずかに傾いている)であることから、元従業員は同僚との関係が原因で退職した可能性は低いでしょう。
• 感情スコア4(「やや退職する影響を受けた」)に基づくと、元従業員は管理職と最良の関係を持っていなかったようです。退職に向かわせる唯一の要因ではありませんが、確実に調査する価値があります。
• 感情スコアが4.4(「やや退職する影響を受けた」)であることから、給与は確実に元従業員が他で仕事を探す原因となった要因でした。業界内の他社と比較して、会社の給与と福利厚生がどのように位置づけられているかを調査することを検討してください。
• 最後に、感情スコアが4.8(「やや退職する影響を受けた」)であることから、勤務形態の柔軟性は、離職問題の根本原因に最も近づいた分析結果です。そして、それは完全に5(「強く退職する影響を受けた」)ではありませんが、それに近いため、より適応性があり柔軟な職場環境を作る方法を見つける時期かもしれません。

さらに、各カテゴリの平均感情スコアを合計し、その合計をカテゴリの総数で割ることで(2.2 + 2.6 + 4 + 4.4 + 4.8 / 5)、従業員退職面接アンケート全体の平均感情スコアは3.6になります。

そして、3.6(「中立」で「やや退職する影響を受けた」に傾いている)は特に重要には見えないかもしれませんが、質問している要因が実際に離職に影響を与えていることを示しており、このアンケートは正しい方向に進んでいることがわかります。

たとえば、全体的な感情スコアが1または2だった場合、従業員が退職した理由についてあまり情報を収集できていないことになります。その代わりに、従業員の退職理由をよりよく絞り込むために、アンケートの要因を変更する必要があります。

学校や従業員のアンケートからマーケティングや製品に関するアンケートまで、アンケートはデータ収集と分析を管理しやすく、実行可能なものにします。そして今、あなたは5段階評価のリッカート尺度の専門家になったので、独自のアンケートを作成できます。